프랜차이즈 가맹본부 인력관리, 예비 가맹점주의 선택 방법

불황의 그늘이 깊어가고 있는 분위기입니다. 그렇지 않아야 할 텐데 말이죠.

 

22년 말부터 23년 현재까지는 그 어느 때보다 "어렵다", "힘들다", 부동산 각종 사기(?)로 피해보신 분들, 대출과 관련된 보도들 등 어렵고 미래가 불투명한지라 그 강도가 다르다 느껴집니다.

 

다른 나라 중 일부 선진국은 역반전된 경기 덕분에 일자리가 넘쳐나고 구직자들은 몇 개씩 구인 회사 원서를 들고 다니면 입맛에 맞는 회사를 고르는 분위기라고 하던데....ㅉㅉ

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● Paradigm Shift - 무언가 크게 변하고 있습니다.

• 변화할 때는 그 변화가 시작되는 시점에 모두 힘들다고 말합니다.
• 힘들다고 하는 것은 패러다임이 변화하고 있다는 것을 반증하는 것일 겁니다.
• 지금은 상시 위험시대입니다. 한 간에는 큰 기업도 망하는데 3개월 남짓밖에 걸리지 않는 시대라고 말합니다.
• convergence age, 경계가 무너지면서 하나가 되는 시대입니다. 기존 카테고리와는 전혀 다른 타 분야와의 경쟁과 경합이 일반화되어 가는 게 낯설지 않습니다.
• 마켓의 국제화, 다변화로 영역이 무너지고 소비자는 다양한 고급 정보를 쉽게 접하면서 상품에 대한 평가와 함께 구매행동도 쉽게 바꾸는 행위를 하게 됩니다. 이제는 한번 충성고객이 영원한 고객이 될 수 없습니다. 게다가 파급력 있는 외부 이슈가 발생한 경우에는 더욱 그러합니다.
• (예) OOO산 썩은 닭고기 유입 보도로 인한 고객 행동의 변화

 

● 가맹본부의 인력관리

 

☞ 이와 같이 패러다임이 다변화되는 시대에 가맹본부에 종사하는 인력들의 stance는 어떠할까요?

• 프랜차이즈에 대해 널뛰듯 수시로 변하는 인식 변화와 언론에 뭇매를 맞는 동안 직원의 로열티는 떨어지게 됩니다. 그 변화 속에서도 5년 차 정도의 경력사원은 구직 기회가 많기에 프랜차이즈 가맹본부의 수준은 다시 원점으로 되돌아가는 경우까지 발생할 수도 있겠습니다.
• 인력이탈을 예방하기 위해 retention 프로그램을 운영하고 인센티브로 인력을 관리하는 방법이 우수 인력을 관리하는 근본적인 방법이 될 수 있을까요? 불행하게도 보상에 만족하는 종업원은 전 세계 어디에도 없다고 합니다. 만일 있다고 해도 보상의 효과는 적고 그 기간은 짧아 효과는 미비하다는 게 정설입니다. 돈으로 사람을 살 수 없다는 것을 깨달아야 할 것 같습니다.

 

어떻게 빈자리를 채워야할까요?

 

 

☞ 그럼 어떻게 가맹본부 구성원들의 로열티를 높일 수 있을까요?

• 임금을 포함한 각종의 보상으로 로열티를 강화할 수 있을까요? 아닙니다.
• 프랜차이즈 비즈니스 & 시스템에 대한 기본을 교육시키고 구성원들의 부적응 이슈를 해결해 주는 방법이 좋을 것 같습니다. 프랜차이즈에 대한 이해, 타사를 모방한 것이 아닌 고유의 조직문화 구축, 사업 모델에 대한 긍정적인 검증과 실적 공유, 목표 미달성에 대한 직원을 평가절하하는 분위기가 아닌 배려와 격려를 하는 문화 같은 것 말입니다.
• 프랜차이즈 비즈니스가 뭔지도 모르고 구직활동한 결과 얻어걸린 식의 취업은 가맹본사나 구직자 모두에게 바람직하지 않습니다. 서로 시간 낭비입니다. 땜질식 충원, 결원에 대한 무작위 순환 배치 등의 행위는 업무 피로도만 높일 뿐 직원을 목표 달성의 도구로만 사용하는 단순히 일만 하는 직원으로 전락시키는 처사입니다.
• 조직의 과도한 분산 (예: 다브랜드 전략) 또는 통합(예: 일당백)과 같은 편제는 전문성을 크게 약화시킬 뿐만 아니라 R&R도 불분명하게 되어 정체성에 혼란을 느끼게 됩니다. 업무 효율성이 그야말로 바닥을 치게 될 수도 있는 매우 중요한 일입니다.
• 중복업무, 부서 이기주의, 부문 적정화 현상으로 조직에 대한 만족도는 급하강하게 도고 자기 계발과 성과와의 공통분모를 찾지 못함으로써 로열티는 더 약해지고 결국 퇴사로 이어지게 됩니다.

 

☞ RJP (Realistic Job Preview)

• 입사 전의 기대치와 현실의 gap을 줄이는 작업이 필요합니다.
• 회사의 좋은 점만 강조하여 구인하는 경우 채용하지 않으니만 못합니다. 단시일 내 이탈은 불 보듯이 뻔하지 않겠습니까?
• 프랜차이즈 사업의 경우, 한두 개 히트 아이템으로 가맹점의 급속한 확장이 이루어진 경우라면 이것을 가맹본부의 장점으로 내세워서 직원을 모집하는 방식은 좋지 않습니다.
• 프랜차이즈 사업의 긍정 & 부정적인 정보를 충분하게 알게 하고 현실적이고 구체적인 가맹본부의 상황과 비전을 전달하는 것이 좋습니다.
• RJP가 없이 채용된 직원은 이직률이 매우 높습니다. 자신이 가게 될 career path도 모르는 채, 입사와 동시에 현업에 투입되어 업무를 진행함으로써 날지도 걷지도 못하는 오리 신세가 될 가능성만 높아집니다.

 

☞ 기타 (직원 끌어안기)

• 사람은 모두 다릅니다. 동기부여를 받게 되는 계기도 모두 다릅니다.
• 경영자와 인사 담당자는 직원 개개인의 특성에 맞게 내재적 보상과 외재적 보상을 적절히 조절해야 합니다. 위에서 말씀드렸듯이 특히 외재적 보상에는 한계가 있다는 점을 잊지 마십시오.

 

 

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● 경영주의 선택 (예비 가맹점주)

• 가맹본부의 브랜드를 평가한 후 가맹점을 선택하는 것과 인력을 채용하는 것과 별반 다르지 않습니다.
• 외형만 내세운 브랜드를 선택한 후 자신이 생각했던 예상 매출과 수익이 나지 않는 경우, 분쟁이 발생 확률이 높습니다. 왜일까요?
• RJP와 같이 해당 브랜드에 대해 충분한 정보 분석과 경험을 하지 않은 상태에서 가맹본부의 말만 믿고 가맹을 선택했기 때문일 것입니다.
• 우수한 해외 브랜드의 경우, 가맹계약 전에 충분한 현장 경험의 기회를 제공하고 예비 창업주의 적성을 따집니다. 점포를 개설할 수 있는 투자 여력이 있더라도 예비 창업자의 자질이 부족하거나 정해진 기준에 부적합한 경우 가맹점을 내주지 않습니다.
• 가맹본부, 브랜드에 대한 기대감만 높을 뿐 실제 성과가 기대치보다 낮은 경우, 불안은 증폭되고 결국 가맹점 양도양수 신청, 이탈, 폐점으로 이어지고 심한 경우 법적으로 대립하게 되는 관계로 발전하게 됩니다.
• 허위과장광고, 예상매출 부풀리기, 필수품목 강제 등은 한국 프랜차이즈 산업 수준을 여지없이 낮추게 되는 것입니다.

 

가맹본부는 Best Person이 아닌 Right Person을 채용하고, Best Person 보다는 Right Person과의 가맹계약을 통해 프랜차이즈 비즈니스의 선순환 구조를 만드는데 노력해야 합니다.

 

<출처> Pay Governance, 박광서 님